全区各级人力资源和社会保障局、人民法院：

现将《西藏自治区劳动人事争议典型案例（第一批）》印发给你们，供参考。实践中遇到的问题，请及时层报自治区人力资源社会保障厅调解仲裁管理处和自治区高级人民法院民一庭。

附件：《西藏自治区劳动人事争议典型案例（第一批）》。

西藏自治区人力资源和社会保障厅 西藏自治区高级人民法院

2024年11月28日

附件下载：西藏自治区劳动人事争议典型案例（第一批）.doc.doc

附件

西藏自治区劳动人事争议典型案例（第一批）

案例一：劳动关系的认定是按合同名称还是依据事实确定

基本案情

高某于2021年5月17日到某电子商务有限公司处上班，双方签订劳务合同，具体工作为外卖骑手，2022年1月18日，高某骑着电动车在送外卖途中不慎摔倒受伤，送到某医院诊断为：左侧内踝、腓骨下端骨折；左侧胫骨下端外前缘撕脱性骨折”。因受伤严重影响了申请人的日常生活，且电子商务有限公司不配合申请人办理工伤认定手续，双方发生确认劳动关系纠纷，2022年4月9日，高某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决确认自2021年5月17日至2021年10月18日期间与某电子商务有限公司之间存在劳动关系。

处理结果

仲裁委支持高某的仲裁请求。

案件分析

本案争议焦点是，签订名为劳务合同的关系能否认定为劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，电子商务有限公司与高某签订的劳务合同从内容上约定了工作期限、工作职责、工作报酬以及其它事项，形式上完全符合劳动合同的基本要素，效力上完全等同于劳动合同。只不过是名称上用了劳务合同，但并不影响劳动关系的认定。

典型意义

新业态行业复杂多样的用工关系虽然给劳动者带来了许多就业机会，但也带来了劳动关系认定和劳动者权益保护等问题。认定双方是否存在事实劳动关系，主要考虑劳动者与用人单位之间的经济从属性和人身依附性，不能简单从双方签订的劳务合同否认劳动关系的存在，应当从用人单位是否提供生产工具、劳动者是否承担经营风险、劳动者收入构成、劳动者是否接受用人单位的考勤、请假制度以及是否接受用人单位的日常管理等因素综合认定双方是否形成劳动权利义务关系，同时也要避免用人单位套用“劳务外包、劳务分包”等形式实质为“劳动关系”规避用工主体责任的风险，切实维护“新业态”劳动者的合法权益。

案例二：公司未将劳动合同文本交付给劳动者，

是否承担二倍工资责任

基本案情

2019年1月，孙某经人介绍到A公司工作，双方对孙某的工作岗位、合同期限及劳动报酬等事宜做了口头约定，同年3月15日孙某开始在A公司工作，并签订书面劳动合同、但未向孙某提供合同。2020年10月，A公司以公司实际经营状况不佳和孙某的工作能力不理想为由，书面通知孙某，解除劳动合同。2020年10月27日，孙某向仲裁委申请仲裁。

申请人请求

请求裁决A公司支付双倍工资、赔偿金、报销差旅费、电话费、医疗费合计224606元。

处理结果

仲裁委裁决支持A公司向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金60000元、报销差旅费1900元；驳回孙某的其他申请请求。

案件分析

本案争议焦点是，公司未将劳动合同文本交付给劳动者，是否承担二倍工资责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，双方于2019年3月15日签订书面劳动合同，不过A公司未将劳动合同文本交付给孙某，这时，孙某可以向A公司提出要求，请其给自己一份劳动合同文本留存；如果A公司不履行，孙某可以向当地劳动保障监察部门投诉，请其责令用人单位改正。但本案中，孙某并未提出要求也未投诉要求公司改正，而是直接申请仲裁。其并没有充分行使自己的权利，也未给公司予以改正的机会。

典型意义

虽然用人单位未交付劳动合同文本给劳动者可能违反了法律规定，但这并不等同于用人单位需要支付双倍工资的惩罚性赔偿。法律规定的责任主要是改正行为并赔偿因未交付劳动合同文本给劳动者造成的直接损害，而不是通过支付双倍工资的方式来惩罚或补偿。因此，如果用人单位违反了这一规定，应当予以改正并向劳动者支付劳动合同文本，但并不支持劳动者要求支付双倍工资的请求。劳动合同法第八十二条针对的是未签订书面劳动合同的法律责任，与用人单位是否交付劳动合同文本给劳动者是两个不同的法律问题。

案例三：工伤鉴定结论无护理依赖，申请人能否主张护理费

基本案情

胡某自2018年入职某电子商务公司，从事美团外卖骑手工作。2018年至2020年10月期间，双方签订了劳务协议。2020年12月24日胡某在送餐途中发生交通事故，导致大腿与盆骨粉碎性骨折。2021年6月，申请向仲裁委员会提起确认劳动关系仲裁申请，再经人民法院二审判决，双方劳动关系成立。2021年10月11日，人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定申请人为工伤。2022年6月29日，劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定结论为：玖级伤残、无护理依赖。2023年1月13日，劳动能力鉴定委员会作出停工留薪期确认通知书，鉴定结论为：停工留薪期陆个月。2023年2月，申请人向仲裁委提起工伤赔偿的仲裁申请。

申请人请求

请求裁决解除双方事实劳动关系；被申请人支付工伤保险待遇费用290600元。

处理结果

经仲裁委调解，被申请人向申请人支付工伤赔偿等费用共计265000元。

案件分析

本案争议焦点是，劳动能力鉴定委员会鉴定结论为无护理依赖，申请人主张停工留薪的护理费是否有法律依据。

《工伤保险条例》第三十四条：工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

《工伤保险条例》第六十二条第二款：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

《西藏自治区实施<工伤保险条例>办法》第二十五条第三款：停工留薪期生活不能自理需要护理的，由用人单位指派专人护理，未派人护理的，经职工或者其近亲属同意，用人单位可按照自治区上年度在岗职工月平均工资标准支付护理费。

本案中，经劳动能力鉴定委员会鉴定申请人无护理依赖，故被申请人抗辩称无需支付申请人主张的停工留薪期护理费。但是经查实，申请人住院期间被申请人并未派人护理、申请人依赖是医院护工进行护理、并由申请人向护工支付了护理费7000元，根据《西藏自治区实施<工伤保险条例>办法》第二十五条规定，仲裁委应当支持申请人停工留薪期护理费的主张。护理费金额如有实际票据支持，应按票据支持；如是亲属护理，用人单位可按照自治区上年度在岗职工月平均工资标准支付护理费。

典型意义

伤残等级鉴定后是否有护理依赖与停工留薪期生活不能自理需要护理是不同的内容，仲裁委在审理此类案件时需区分当事人发生伤残事故，不同阶段的护理需求，依法进行调解或作出裁决。其次，根据用人单位单位参保情况、裁决是否由用人单位承担。如被申请人未给申请人参加工伤保险、依法缴纳工伤保险，发生工伤后，由此产生的工伤保险费用应当由被申请人承担。

案例四：劳动者因个人原因离职，后又以用人单位存在未

及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳

社保为由主张经济补偿的，如何认定？

基本案情

2022年2月17日，申请人赵某入职某管理公司从事代理记账会计入账工作，工资由底薪4500元加业务提成组成，管理公司于次月15日前发放上月工资。双方没有签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。6月15日，申请人自动离职。申请人离职后双方多次协商解决工资等问题、无果。2022年8月9日，申请人赵某就支付工资、垫付税费、双倍工资、经济补偿纠纷向仲裁委申请仲裁。

申请人请求

裁决被申请人支付未依法缴纳社会保险、拖欠工资经济补偿金4976.88元。

处理结果

仲裁委裁决驳回申请人的仲裁请求。

案例分析

本案争议焦点是，用人单位未依法缴纳社会保险或未及时足额支付劳动报酬是否一定都存在支付经济补偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的…。

本案中，被申请人虽然未依法为劳动者缴纳社会保险费，但申请人并非是因被申请人未缴社保原因导致其离职，而是基于其他原因；另申请人离职时，正好是公司发放上月工资时间，被申请人多次要求申请人来公司办理交接、核算工资，但申请人未予理睬，故被申请人不存在未及时足额支付工资情形；参照《关于印发〈广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要〉的通知》（粤高法〔2012〕284号）第28条“劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。因此，申请人在申请仲裁时提出未缴社保、拖欠工资原因主张经济补偿，缺乏事实和法律依据，仲裁委员会不予认同。故申请人主张的经济补偿4976.88元，仲裁委员会不予支持。这里就提到了“劳动者以单位未缴纳社会保险、拖欠工资而解除劳动合同”，但前提必须是依此而解除。本案中申请人系自动离职，就不符合适用《劳动合同法》第四十六条的条件。故仲裁委认为劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不应得到支持。

典型意义

被申请人未依法缴纳社保，申请人该当如何维权，申请人可以寻求劳动行政部门依法予以处理。补缴社保争议是劳动者、用人单位及社会保险经办机构之间关于费用征收与缴纳的争议，属于行政管理范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议，因此补缴社保由劳动行政部门解决处理，不属于劳动仲裁案件受理范围。同时，劳动者本人自动离职后又以未缴社保或未足额支付工资为由向劳动仲裁申请用人单位支付经济补偿，不予支持。

案例五：解除劳动合同经济补偿与赔偿金是否能够同时获得。

基本案情

熊某等11人竞聘受雇于某房地产集团公司，后来分配至集团公司下属企业A公司，担任置业顾问和渠道行销等职，具体从事售楼工作。根据集团公司营销部薪酬佣金制度规定，置业顾问和渠道行销人员每月工资按照基本工资和销售提成计发。A公司未依法为其缴纳社会保险。2022年9月27日，A公司以熊某等11人不愿补签劳动合同为由予以辞退，并通知熊某等办理工作移交手续。10月16日，熊某等11人向仲裁委提出申请。

申请人请求

要求裁决A公司向熊某等11人支付9月份工资、经济补偿、赔偿金合计114.67万元。

处理结果

仲裁委裁决A公司向熊某等11人支付违法解除劳动关系赔偿金合计66.34万元。驳回熊某等11人其他仲裁请求。

案件分析

本案争议焦点是，解除劳动关系的经济补偿与赔偿金能否同时获得。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十三条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的…。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的…。

《劳动合同法实施条例》第二十五条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

本案中，A公司对熊某等11人已完成的工作任务无异议，双方当事人对公司营销部薪酬佣金制度无异议，但对营销部薪酬佣金制度中规定的是否足额领取提成工资条件成为双方争议的核心。熊某等11人认为A公司不支付已经出售房屋剩余20%提成违法、故不同意续签劳动合同，但A公司认为熊某等人不同意续签劳动合同、应当予以辞退，依据公司营销部薪酬佣金制度并不需支付剩余提成也不需支付任何补偿及赔偿。对此，熊某等11人主张提出因公司未足额支付劳动报酬致使被迫离职，公司方应当承担经济补偿责任，同时公司违法解除双方劳动关系应当承担赔偿金责任。

典型意义

支付经济补偿是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务，具有补偿性质；而支付赔偿金则是用人单位违法行使劳动合同解除权时应当承担的法定责任，明显带有惩罚意味，两者性质完全不同，若同时提出这两项请求显然不符合法律规定。据此，劳动合同法实施条例规定，用人单位支付了赔偿金后就不再支付经济补偿。

案例六：西藏某实业公司与唐某某劳动争议案

基本案情

2022年7月23日，西藏某实业公司在知晓唐某某的监理工程师证书需在入职新单位后才能发起转移注册的情况下，与唐某某签订《劳动合同书》，约定唐某某在该公司从事总监理工程师工作，工资每月实发18,000元。7月23日至10月11日，该公司以唐某某的监理工程师证书没有注册在该公司为由，按每月5000元标准向唐某某发放工资。10月12日起按照每月18,000元的标准向唐某某发放工资。

2022年11月2日，该公司未与唐某某协商，以“公司因市场环境影响，导致人力成本上升、业务严重萎缩、经济效益下挫”为由，向唐某某下发《解除劳动合同通知书》，通知唐某某解除劳动合同。双方就工资、伙食费及违法解除劳动合同赔偿金协商未果，唐某某遂起诉要求该公司按照每月18,000元标准，支付其2022年7月23日至10月11日差额工资，并由该公司支付违法解除劳动合同赔偿金18,000元。

裁判结果

法院审理认为，第一，西藏某实业公司与唐某某签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，且该公司明知唐某某的监理工程师证书需在入职新单位后才能发起转移注册，并未约定需以唐某某转移注册监理工程师身份执业为条件，在双方没有就工资标准另行达成协议的情况下，该公司应以每月18,000元标准向唐某某支付工资；第二，用人单位有向劳动者发出《解除劳动合同通知书》的，认定解除劳动合同的合法性应以《解除劳动合同通知书》上载明的理由为依据。对用人单位在庭审中另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，不作为审查解除行为是否合法的依据。本案中，西藏某实业公司辩称与唐某某解除劳动合同是因唐某某严重违反用人单位的规章制度、兼职其他单位，对完成本单位的工作任务造成严重影响等原因。但《解除劳动合同通知书》所载解除劳动合同的理由为“公司因市场环境影响，导致人力成本上升、业务严重萎缩、经济效益下挫”。公司对通知书所载解除的理由，既未提供证据证实具体情况，也未证实双方协商一致解除合同，故该公司作出解除劳动合同的依据不充分，构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，支持唐某某经济赔偿金的诉求。综上，法院判决西藏某实业公司向唐某某支付欠付的工资、伙食费、违法解除劳动合同赔偿金共计44,260.1元。

典型意义

劳动关系的终止、解除和继续履行的问题是劳动争议审判中常见的疑难问题。用人单位作出解除的，应由用人单位对解除事由的合法性承担举证责任。现实中，用人单位往往以作出《解除劳动合同通知书》的方式解除与劳动者的劳动合同，参照最高人民法院180号指导案例“人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单未向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据和事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持”。本案中，西藏某实业公司在庭审中虽提出唐某某存在其他违约行为，但由于《解除劳动合同通知书》上并未载明其他解除理由，故对该主张，法院不予采纳。

若用人单位以客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行为由解除劳动关系的，应对客观情况发生重大变化以及已经和劳动者进行合理协商等事实承担相应的举证责任。此处的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、长期停业、企业资产转移等。本案中，西藏某实业公司对客观情况发生重大变化以及双方有经过协商的事实未提供证据，应承担举证不能的不利后果。

案例七：江某与某足球俱乐部有限责任公司劳动合同纠纷案

基本案情

江某与某足球俱乐部签订《教练员工作合同》，约定由其带队参加比赛，并对带队晋级的奖金、待遇等权利义务进行约定。后因双方对奖金、违法解除及社保缴纳问题发生争议，江某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会不予受理，又向足协仲裁委员会申请仲裁，足协仲裁委员会驳回其仲裁申请，江某不服仲裁决定，向法院提出诉讼，要求判决某俱乐部按照劳动合同约定支付比赛奖金，违法解除合同经济赔偿金以及未缴纳社保产生的损失。

裁判结果

法院审理认为，足球行业属于特殊行业，教练与俱乐部之间亦属于特殊劳动合同关系，由于劳动人事争议仲裁委员会对江某的仲裁申请不予受理，足协仲裁委员会驳回其仲裁申请后，江某不服仲裁决定诉至法院。本案应当适用《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国体育法》进行审理。江某已按合同约定，达到足球比赛晋级的要求，俱乐部理应履行支付奖金的义务。双方在《劳动工作合同》中明确约定了解除条件，且解除条件确已成就，但双方之间并不属于普通的合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第二项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”之规定。即使劳动者不能胜任工作，也要经过培训或者调整岗位仍不能胜任的才能解除劳动合同，而本案中足球俱乐部未经过调整岗位等程序直接解除劳动合同，违反了劳动合同法的规定，某俱乐部单方向江某下发解除通知的行为，属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，理应向江某支付法律规定的经济赔偿金。缴纳社会保险是用人单位法定义务，未给江某缴纳社保而提出的补交社保费用，亦可以理解为用人单位未为其购买社会保险而产生的损失。综上，判决某俱乐部向江某支付税后奖金、经济赔偿金及用人单位未为其购买社会保险而导致的损失等各项损失共计45万余元。

典型意义

运动员、教练与俱乐部之间属于特殊劳动关系，在本案中，足协委员会驳回仲裁申请、劳动仲裁委不予受理后，劳动者诉至法院，法院提供救济渠道，依据劳动合同法判决某俱乐部向江某支付税后奖金，并承担因违法解除及未缴纳社会保险而产生的赔偿义务，保障了足球行业劳动者的合法权益，维护其劳动成果和应得奖金。此类案件的审理有助于规范体育行业的用工行为，促进体育行业的健康发展，为体育产业的可持续发展提供有力保障。

案例八：云某诉A某公司、B某公司劳动合同纠纷案

基本案情

2021年3月，A某公司通过网上录用云某为其名下虫草厂厂长，约定云某的试用期月工资，转正后另加绩效工资和安全生产专项奖励。云某于2021年3月入职A某公司，7月转正，12月向A某公司的员工张某交接钥匙后离职。后A某公司以云某系B某公司派驻A某公司处开展运营支撑的员工，云某与其不存在劳动合同关系，与B某公司存在劳动关系，云某的工资应当由B某公司支付为由，拒绝支付云某未足额支付的工资、绩效奖金。云某、A某公司、B某公司发生争议后,云某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A某公司、B某公司向其支付工资、绩效奖金、带薪休假工资，缴纳社会保险费，以及未与其签订劳动合同应支付的双倍工资和经济补偿金。仲裁裁决作出后，云某和A某公司均不服该仲裁裁决，诉至法院。

裁判结果

法院审理认为，本案双方虽未签订劳动合同，但从云某提交的录用通知书、转正申请、工资流水以及养老保险缴纳情况可以认定云某与A某公司之间存在劳动合同关系。且云某作为A某公司的管理者，不同于一般员工，理应知晓不签订书面劳动合同的后果，其有义务主动向A某公司要求签订书面劳动合同，而其未与A某公司签订劳动合同，存在过错，不支持云某双倍工资的诉讼请求。A某公司存在未足额发放云某工资及未依法为云某缴纳保险费的情况，支持A某公司向云某按云某的月平均工资支付经济补偿金。法院判决A某公司向云某支付未发放的工资、绩效奖金及经济补偿金。

典型意义

首先，劳动争议案件中双方当事人均不服仲裁委员会的同一裁决，起诉至法院时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条“劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理”之规定，双方当事人互为原告和被告，人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决。其次，若劳动者系用工单位具有人事管理职责的企业高管，因签订劳动合同属于其自身的工作职责范围，其自身对未签订劳动合同具有过错，法院一般不支持其因未签订书面劳动合同而主张的双倍工资请求。本案中云某提交的证据足以认定云某与A某公司存在劳动合同关系及劳动期限等事实，但云某作为A某公司的高管，不同于一般的员工，理应知晓不签订书面劳动合同的后果，云某未与A某公司签订劳动合同，其自身存在过错，故未支持云某的双倍工资的诉讼请求。

案例九：张某诉西藏某公司劳动合同纠纷案

基本案情

张某于2017年9月18日入职西藏某公司，2018年6月15日离职。后双方就双倍工资、经济补偿金等问题协商未果，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。张某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求西藏某公司支付未签书面劳动合同的双倍工资等诉讼请求。西藏某公司答辩称，一是该公司与张某签订过书面劳动合同，但不排除张某利用职务之便藏匿本人的书面劳动合同，故意为事后向用人单位主张二倍工资做准备;二是张某系该公司的办公室管理人员，其职责是经办公司所有人事行政管理和后勤工作，代表公司与包括自己在内公司所有员工签订劳动合同，因此即便未签订书面劳动合同，也系因张某自己故意或过失所致，故用人单位无需向其支付二倍工资。

裁判结果

法院审理认为，本案中，张某与西藏某公司对于双方之间存在劳动关系均无异议。西藏某公司作为用人单位应当对其关于该公司与张某签订过书面劳动合同，以及张某负责公司人事行政管理和后勤工作，其职责包含代表公司与所有员工签订劳动合同提供相应证据予以证明。然而用人单位西藏某公司提交的证据，均不能证明双方间签订过书面劳动合同；也无充分证据佐证张某在该公司的工作包括劳动人事合同的签订和管理。反之，张某在庭审中提交的其与某市社保中心有关咨询办理社保需提供材料的电话录音及文字材料，以及劳动监察部门向西藏某公司的工作人员孙某所作询问笔录，足以反驳西藏某公司有关双方签订过书面劳动合同的主张。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，判决西藏某公司向张某支付双倍工资54000元。

典型意义

在劳动争议案件中，劳动者起诉请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资时，用人单位负有举证证明双方签订过书面劳动合同的责任。本案中，西藏某公司既无证据证明双方签订过书面劳动合同，也无充分证据证明张某在公司的工作包括劳动人事合同的签订和管理。法院判决西藏某公司向张某支付双倍工资，依法维护了劳动者的合法权益。

案例十：王某诉某家政公司劳动争议案

基本案情

2020年4月6日，王某入职某家政公司，签订了期限至2022年4月30日的《临时用工劳动合同书》。合同期满后，双方未再续签书面劳动合同，王某仍继续在该公司工作。2022年11月30日，双方解除劳动关系。后王某提起劳动仲裁，要求某家政公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，仲裁裁决予以支持。某家政公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

裁判结果

法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，本案中，双方劳动合同期满后，王某仍在某家政公司安排下提供劳动，该家政公司未及时与王某续签劳动合同，违反法律规定。某家政公司以单位管理失误为由抗辩，不能成为未续签劳动合同的免责事由；其关于王某工作岗位、内容、条件等未变更，应视为签订了劳动合同的主张于法无据。法院遂判决某家政公司支付王某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

典型意义

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方在劳动力使用过程中的权利和义务的协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。然而，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，并不等同于双方按照原条件签订了书面劳动合同，也不能据此免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法定义务。因此，劳动合同期满后，用人单位如果继续用工，应及时与劳动者续签劳动合同，以明确双方权利义务。若未及时续签劳动合同，则需要向劳动者支付二倍工资差额。