案例一 裁审衔接共同化解群体性纠纷

裁判要旨

人民法院在办理劳动争议案件时，应坚持“抓前端，治未病”，整合法院、仲裁机构、工会、劳动监察等资源，完善以调解为基础的“调裁审”相结合的工作机制，为用人单位、劳动者提供优质高效的司法服务，努力将劳动人事争议纠纷化解在诉前，化解在源头。

简要案情

某公司因经营困难，于2018年底停止经营。后，某公司陆续与部分职工解除劳动关系并赔偿相应款项，但仍有37名员工因对工资数额有异议而未能解决。2024年，37名职工因工资问题多次信访投诉。法院获悉后，主动联系当地劳动仲裁委，并通过“融合微法庭”，组织用人单位和37名职工进行调解。最终，37名职工的工资问题妥善解决，法院和劳动仲裁委的联合协调工作获得了用人单位和劳动者的一致好评。

典型意义

本案中，法院积极联合劳动仲裁委，并充分发挥“融合微法庭”作用，以“衡平保护”为理念，充分考虑劳动者的基本权利和用人单位的实际经营状况、支付能力，组织双方共同调解，以此寻求矛盾纠纷化解的“最优解”，最终实现了案结事了人和。

案例二 劳动者泄露公司秘密，用人单位可依法解除劳动合同

裁判要旨

用人单位与劳动者签订保密协议的，双方均应根据约定履行各自的义务。劳动者违反协议约定向其他单位泄露单位经营秘密的，用人单位可依据单位规章制度以及劳动合同约定，与劳动者解除劳动合同。

简要案情

2022年3月28日，杜某入职某生物公司，担任工程师，并签订劳动合同、保密及竞业限制协议。后，经公司安排，杜某完成保密培训并通过考试。2022年12月13日，杜某通过微信将公司的工艺流程图发送给第三方公司。公司发现后，当即采取措施追回，并与第三方公司就保密制度签订协议。2023年3月20日，公司以杜某泄露公司保密信息、严重违反规章制度为由，与杜某解除劳动合同。杜某不服提起仲裁和诉讼。法院经审理认为，用人单位已通过签订保密协议、发放保密手册等方式向杜某告知案涉资料属于保密信息，并对其进行培训考试。杜某擅自将工艺流程图发送给他人，属于泄露公司秘密的行为，违反劳动合同和保密协议约定，公司有权依法解除与杜某的劳动关系。

典型意义

公司机密信息承载着公司的核心竞争力、商业秘密以及客户信息等重要内容。掌握保密信息的员工务必清楚知晓保密的重要性和泄密的严重性，坚守职业道德和法律底线，不私自对外进行传播公司保密资料。

案例三 外卖骑手被认定为工伤，用人单位未参保，应按照工伤保险待遇项目和标准支付费用

裁判要旨

用人单位在降低用工成本时，应当遵守劳动法律法规，不能以损害劳动者合法权益为代价。外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，若骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。

简要案情

李某自2021年8月3日入职某公司担任专送全职骑手，双方签订《合作承运配送外卖协议书》，并对双方的责任以及考核标准、结算方式等进行了约定。2021年9月5日，李某在送餐途中不慎撞上护栏致伤，后被鉴定为致残程度九级。李某向某公司索要工伤保险待遇，但某公司认为双方不存在劳动关系。李某遂申请劳动仲裁、提起诉讼。法院经审理后认为，某公司对李某的工作任务分派、日常管理、工资结算等均符合劳动关系的特征，因此在认定双方存在劳动关系的基础上，判决某公司向李某支付相应的工伤保险待遇。

典型意义

新业态劳动者的权益保障持续引发社会关切。该案中，法院立足审判职能，实质审查某公司和李某的权利义务内容，并依法确定双方存在劳动关系，既有效防止了公司以形式上的承揽或合作等协议规避实质上的用工主体责任，也有力保障了新业态劳动者的合法权益。

案例四 未经审批，但工作岗位符合特殊工时制特点的，应当根据实际工作时长、工作强度等计算加班费

裁判要旨

用人单位未依法履行综合工时制审批手续，但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合工作制特点，且依据标准工时计算加班工资明显不合理的，应按照劳动者的岗位特点、劳动强度、等待时长综合认定工作时长并计算加班费。

简要案情

唐某与某公交公司签订劳动合同，约定唐某驾车路线为市区至乡镇，每日两次来回，实行不定时工作制（但未经劳动行政部门审批）。根据车载GPS监控截屏显示，唐某每日行车时长为6.5-7小时，加上准备、等待、扫尾工作合计10.5-11.5小时。后，唐某认为其实际工作时间每日达12小时，已明显超出法定工作时长，遂要求某公交公司支付加班费8万余元。法院经审理认为，唐某工作岗位为驾驶员，若将除驾车之外的时间全部算为正常工作时间，明显不合理，故在扣除午饭0.5小时后，将中途等待时间、加气等3.5小时按50%折算实际工作时间，支持其部分加班费。

典型意义

在用人单位未依法履行特殊工时制报批手续时，法院可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。本案中，由于劳动者部分时段的工作强度明显下将，因此，法院结合岗位性质、辅助工作内容等综合认定其加班费，兼顾了劳资双方的利益。

案例五 医疗机构未出具明确休假证明的，停工留薪期应综合劳动者伤情和工作性质等要素予以认定

裁判要旨

劳动者在接受治疗出院后，医疗机构未出具明确休息时间诊断证明的，法院可根据劳动者受伤情况、恢复情况以及对从事原工作的影响，确认其停工留薪期。

简要案情

张某在某公司承建的工地上班，从事木工工作。2023年4月28日，张某在工作过程中不慎被钢管砸伤，导致外耳道裂伤、下颌挫裂伤、右侧茎突骨折、45冠根，被认定为工伤，并鉴定为伤残九级。后，张某向法院起诉要求某公司支付5个月停工留薪期的费用。某公司认为医疗机构未出具休假证明，故停工留薪期应按照住院时间1个月计算。法院经审理认为，医疗机构虽未出具能够明确具体休假时间的证明，但医嘱中载明“畅情志、适劳逸、避风寒、慎起居”，考虑到张某在建筑工地从事体力劳动，故根据其受伤、治疗情况以及医嘱内容等，依法确定其停工留薪期为3个月。

典型意义

停工留薪期制度设置的目的在于为工伤职工提供治疗期间的工资福利待遇，确保他们在受伤后能够维持基本的生活水平，防止因工伤导致经济困难。法院在审理时突破形式审查局限，通过伤情鉴定、医嘱内容及职业特性等实质因素综合判定停工留薪期，避免了劳动者因程序瑕疵丧失合法权益，符合工伤保险制度保障劳动者权益的立法本意。

案例六 用人单位补缴社保后，劳动者应当返还用人单位发放的社保补贴

裁判要旨

劳动者与用人单位约定不缴纳社保后，又向社保部门投诉要求用人单位补缴，用人单位依法补缴后，向劳动者主张返还已通过补贴形式发放的社保费用的，人民法院应予支持。

简要案情

季某原系某超市员工，双方约定某超市每月向季某补贴200元保险费用，但不给季某缴纳社会保险。在职期间，季某共收到保险补贴费用4800元。2022年1月，季某从某超市离职后到社会保险部门投诉，要求某超市为其缴纳2020年1月至2021年12月期间的社会保险。某超市为季某缴纳了上述期间的社会保险费。后某超市提起诉讼，要求季某返还保险补贴4800元及其垫付的应由季某个人承担的社会保险费7191.04元。法院经审理后对某超市的诉讼请求予以支持。

典型意义

用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的、强制性的义务，不因双方自行约定而免除。但是，不论是劳动者还是用人单位，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位已经事先向劳动者发放了社保补贴，在用人单位又补缴后，劳动者亦应当返还已收取的社保补贴。

案例七 用人单位招用劳动者从事非“三性”岗位工作，并命令劳动者与指定派遣单位签订劳动合同应认定为无效劳务派遣

裁判要旨

若用人单位招聘劳动者从事非“三性”工作后，命令劳动者与指定的劳务派遣机构签订劳动合同，并派遣到本单位工作，则应认定为不符合劳务派遣“三性原则”，属于规避法律责任的逆向派遣行为，劳动者自进入用人单位工作起，与用人单位成立事实劳动关系。

简要案情

王某于2019年入职某房地产公司从事某楼盘置业顾问工作。2021年，某房地产公司指令王某与某服务外包公司签订劳动合同，同时王某继续在上述楼盘从事置业顾问工作。后王某被辞退，某房地产公司以王某系劳务派遣员工为由，主张其不承担责任。王某遂诉至法院，要求某房地产公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。法院经审理认为，王某在某房地产公司从事的工作并非临时性、辅助性或者替代性的工作，且某房地产公司在已经与王某建立劳动关系的情况下，又指令王某与劳务派遣公司签订劳动合同，并将王某派遣至本单位，实际上工作内容等未发生任何变化，其劳务派遣应当认定为无效，遂判决支持王某的请求。

典型意义

劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，但只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，在维护劳动者合法权益的同时，也警示用人单位应诚实守信、依法用工。

案例八 用人单位依据合法有效的考核制度对劳动者降职降薪属于行使自主管理权范畴

裁判要旨

用人单位适当考核有助于督促劳动者积极工作、提升工作技能，实现劳资双方的共同发展。用人单位根据双方约定及单位合法有效的规章制度对劳动者进行考核并作相应处理，若劳动者无正当理由要求撤销该处理决定的，法院不予支持。

简要案情

秦某入职某公司并签订劳动合同，双方约定，某公司有权根据秦某的业务能力、绩效情况以及岗位等的变化相应调整秦某的劳动报酬。某公司同时还制定有《员工手册》等制度，并以此对秦某多次作出考核评价并给予晋升调整。2023年12月，某公司告知秦某，由于其参加的复盘检核结果不合格，其职级将有所下调，薪资亦同步调整为对应职级薪资。秦某对此不服，申请仲裁、提起诉讼，要求某公司恢复其原职级和薪资，并补发相应期间的工资差额。法院经审理认为，某公司考核程序合理，此为行使自主管理权的行为，且根据规章制度，在秦某达到标准要求下，可以申请继续考核参加评定，遂判决驳回秦某的诉讼请求。

典型意义

用人单位的考核管理制度经过民主公示程序向员工告知，后单位严格遵照考核管理制度规定对劳动者进行降职降薪，符合双方劳动合同的约定，也符合用人单位行使用工自主权的相关规定。劳动者事先知悉单位考核管理制度并实际执行且未提出异议，事后又不予认可的，法院不予支持。

案例九 用人单位依据客观情况合理调岗，劳动者拒不接受且无法协调的情况下，用人单位可依法解除劳动合同

裁判要旨

用人单位生产经营发生重大变化的情况下，可以依据单位规章规定、劳动合同约定对劳动者岗位进行合理、必要的调整。劳动者拒不接受且双方不能达成一致意见，用人单位也无法安排原岗位的情况下，用人单位可解除与劳动者的劳动关系，但应向劳动者支付经济补偿金。

简要案情

孙某入职某公司，双方劳动合同约定，如某公司因生产经营需要调整孙某的工作岗位或工作地点、孙某申请更改工作岗位或工作地点且某公司予以支持的，按合同变更的相应条款执行。劳动合同履行期间，某公司所在的集团各区域进行合并、调整，孙某所在项目及人员整体划入沪苏区域管理。孙某至当地项目处工作一周后对工作岗位职责提出异议，并自行回到原项目处。经多次沟通，某公司承诺孙某职级薪资保持不变，但最终未能形成一致意见。某公司遂向孙某作出了劳动关系解除合同通知书，并支付了经济补偿金。孙某认为公司系违法解除，遂申请劳动仲裁、提起诉讼。法院经审理后认为，某公司调岗属于合理、必要的行为，在客观实际发生变化，原岗位已不存在的情况下，某公司可解除与孙某的劳动关系，遂驳回了孙某的诉讼请求。

典型意义

用人单位的生产经营不可能一成不变，不能强求工作岗位固定不变，应允许用人单位根据生产经营的客观需要合理调动劳动者的工作岗位。如双方无法达成一致意见，用人单位可依据法律规定以及合同约定，与劳动者解除劳动关系，但应支付经济补偿金。

案例十 用人单位以实习名义招用在校生，符合劳动关系特征的应当予以认定劳动关系

裁判要旨

认定用人单位与劳动者之间属于何种法律关系，应根据双方签订的合同的性质，以及实际发生的权利义务关系的特征进行判断，不能仅通过合同的名称予以认定。在校大学生实习是指学生通过参加社会实践，巩固、补充课堂知识，以学习为主要目的。若在校生以实习名义至用人单位工作，但双方间实际上符合劳动关系特征的，应当认定其存在劳动关系。

简要案情

2023年，某公司与李某签订《实习协议》，载明：鉴于乙方为在校学生，无法且不愿意与甲方建立劳动关系，本协议不应适用《劳动法》《劳动合同法》，而适用《民法典》。后李某被安排在某公司的生产质量部工作。2023年9月7日，李某受伤并于当天住院治疗。2024年1月3日，某公司向李某出具《离职证明》。为此，双方发生争议，李某认为其与某公司之间是劳动关系，某公司应当承担用工主体责任。某公司则认为，其与李某并未签订书面劳动协议，双方之间并不存在劳动关系。李某遂申请仲裁、提起诉讼。法院审理后认为，虽然某公司与李某签订的是实习协议，但双方实际履行的权利义务符合劳动关系的特征，遂判决确认李某与某公司存在劳动关系。

典型意义

若在校生实习的目的旨在与用人单位建立稳定劳动关系，则性质已不同于基于学业需要的假期实习、社会实践或勤工助学等情形，此时若双方用工关系符合劳动关系特征，应当认定双方存在劳动关系。本案判决对促进大学生就业以及构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的示范作用。